На первый взгляд кажется, что массовый подбор персонала – это очень простой процесс, ведь нужно просто создать массовый поток соискателей и отсеивать наименее подходящих.
Массовый подбор имеет ряд закономерностей, учитывая которые можно избежать ряда ошибок. Чаще всего такие ошибки появляются из-за неэффективного проведения рекламной кампании, которая является залогом эффективности конечного результата.
Безусловно, у поиска неквалифицированных рабочих, а также продавцов-кассиров, работников колл-центров есть ряд особенностей. Есть ряд параметров, от правильной оценки которых зависит эффективность рекламной кампании и выбор необходимых инструментов.
Во-первых, целевая аудитория. Задумываясь о размещении объявлении об имеющихся вакансиях, нужно учитывать привычки аудитории, из каких источников она получает информацию чаще всего. Так что в зависимости от целевой аудитории предстоит сделать выбор в пользу рекламы в транспорте либо досок объявлений, раздачи листовок либо публикаций в СМИ.
Во-вторых, известность компании, предлагающей вакансии. В том случае если компания-работодатель абсолютно неизвестна, придется задуматься о том, как сформировать благоприятный имидж работодателя в глазах потенциальных работников.
В-третьих, стоит рассчитать время рекламной кампании, а также ее продолжительность. Ведь существуют «горячие» сезоны, когда осуществляется открытие большого количества вакансий, в такое время найти сотрудников будет проблематично, ведь они будут уже трудоустроены, например, летний сезон, когда на работу устраиваются студенты, желающие подработать. Так что решать проблему набора персонала в сезонном бизнесе лучше заранее.
В-четвертых, место проведения рекламной кампании. В зависимости от региона страны придется менять инструменты привлечения сотрудников, шаблоны в этом случае не дадут ощутимых результатов. Помимо этого необходимо брать в расчет место расположения самой компании, которая предоставляет рабочие места. Ведь далеко не все работники будут согласны тратить уйму времени на дорогу изо дня в день. Так что чаще всего лучше формировать штат из тех, кто проживает неподалеку от расположения компании-работодателя, что будет гораздо эффективнее и дешевле.
В-пятых, стоит учитывать требования к вакансии, корпоративную культуру компании. Далеко не всегда будет достаточно демонстрации соискателем своего желания работать и адекватности. В некоторых случаях потребуется наличие каких-либо определенных профессиональных качеств и личностных, ведь сотрудники должны соответствовать корпоративной культуре. По этой причине стоит отнестись с пониманием к том, что поток соискателей придется проверять тщательнейшим образом, чтобы выполнить качественный отбор. Это, несомненно, повлияет и на продолжительность проекта. Также может возникнуть необходимость в других инструментах поиска, например, анализ баз данных, прямой поиск кандидатов. Рекламная кампания в этих случаях может не дать ожидаемых результатов.
В качестве критериев, определяющих эффективность рекламной кампании при массовом подборе персонала, могут использоваться следующие показатели: стоимость приглашения кандидатов на собеседования, то есть какое количество соискателей узнало о вакансии и сколько в результате пришло на собеседование; стоимость найма, то есть сколько было затрачено средств на формирование штата.
Подготовлено: Центр трудоустройства и занятости
